El pasado martes 8 de marzo el presidente de la República firmó la Ley Marco de Empleo Público, la cual tiene como objetivo mejorar las finanzas y modernizar la gestión pública del país a través de la reestructuración salarial, se busca instaurar un salario “global” para los funcionarios del sector público que desempeñen una misma función, independientemente de cuál sea la institución para la que laboran. Con la creación de este nuevo salario se persigue asegurar la eficiencia y eficacia de la prestación de bienes y servicios públicos a la población costarricense.
El artículo 2 de esta ley define específicamente cuáles van a ser las personas servidoras públicas que se encuentran al amparo de esta ley, las cuales se pueden detallar de la siguiente manera:
1. Los Poderes de la República y sus órganos auxiliares (Defensoría de los Habitantes), en esta división debe incluirse también el Tribunal Supremo de Elecciones.
2. Las Instituciones autónomas (BCR, INVU, INAMU, ICE, INS) y sus órganos adscritos (911, FANAL), incluyendo las universidades públicas, la Caja Costarricense del Seguro Social, instituciones semiautónomas (CONAPE) y sus órganos adscritos; y las empresas públicas estatales (RACSA, RECOPE, CNFL).
3. Las municipalidades, los concejos de distrito y sus empresas (ESPH).
4. Las empresas e instituciones públicas en competencia.
Dentro del ámbito de aplicación de esta ley, se excluyen los entes públicos no estatales, tales como: Banco Hipotecario de la Vivienda, Junta de Pensiones y Jubilaciones del Magisterio Nacional, Banco Popular y de Desarrollo Comunal y el Fondo Nacional de Financiamiento Forestal.
Ahora bien, dentro de la Ley se le concede al MIDEPLAN una serie de competencias para el desarrollo de las políticas que regirán la escala salarial que será aplicada a las personas funcionarias públicas, dentro de ellas se encuentra la emisión de disposiciones de alcance general, directrices, manuales y resoluciones que busquen la estandarización, simplificación y coherencia del empleo público, además es la institución encargada de emitir los lineamientos y principios para la evaluación del desempeño de los trabajadores. Sin embargo, como una de las funciones esenciales que se le atribuyen al MIDEPLAN es que es el encargado establecer un sistema único, que sea aplicable a todas instituciones contempladas por esta Ley, para la remuneración de la función pública, instaurando los salarios y beneficios de todos los trabajadores del sector público.
Continuando bajo la línea del desempeño de las personas trabajadoras, el artículo 26 dispone el fundamento metodológico acerca de esta evaluación la cual se desenvolverá bajo indicadores cuantitativos de cumplimiento de metas individuales de servicios prestados a la población vinculados además con los procesos, proyectos y mejoras que fije la institución.
Las evaluaciones laborales se realizarán cada año y será responsabilidad de cada superior definir los procesos, proyectos, servicios y productos que vaya a brindar la institución durante ese periodo. Asimismo, es responsabilidad de cada jefatura la distribución de cada una de las competitividades asignadas a todos sus empleados estableciendo plazos de entrega, métodos de elaboración, y como punto destacable, el seguimiento del plan anual a través de un sistema informático que permita la continuidad de las metas señaladas con la adecuada colaboración de los funcionarios, quienes tienen la obligación de mantener la información actualizada sobre los procesos, productos o proyectos que se le fueron asignados para luego realizar su respectiva evaluación.
La evaluación laboral se realizará de la siguiente manera:
a. Un 80% de la calificación será realizada sobre el cumplimiento de las metas determinadas a cada funcionario.
b. Un 20% será responsabilidad de la jefatura, el cual analizará el rendimiento del trabajador de acuerdo con las competencias o habilidades necesarias para desempeñar su puesto.
Luego, dentro del margen del cese del empleo, el artículo 19 de la Ley Marco de Empleo Público, se contempla como conclusión del cargo el resultado inferior a 70% en dos evaluaciones del desempeño anuales, sin embargo, primero se debe agotar el procedimiento de impugnación de calificación y las personas que ocupan las jefaturas deberán de justificar la calificación asignada a la persona trabajadora.
De acuerdo con esta nueva Ley, específicamente en el artículo 29, se instauran nuevos parámetros que orientan la nueva remuneración, entre estos están:
1. El salario siempre será igual para igual trabajo en idénticas condiciones de eficiencia, puesto, jornada y condiciones, independientemente de la institución para la que se labore.
2. El Salario del Presidente de la República será el más alto.
3. Cada familia de puestos tendrá una columna de salario “global” en la que se indicará el puesto y la remuneración correspondiente a la persona trabajadora, tomando en cuenta los factores, necesidades profesionales y referencias de cada empleo.
En relación con las vacaciones de los trabajadores, el artículo 37 sitúa la prohibición de negociar o reformar sus reglamentos internos con el fin de otorgarle más de veinte días hábiles de vacaciones a las personas funcionarias públicas que consuman cinco o más años laborando.
Dentro del ámbito de los permisos no remunerados, se esclarece en el artículo 38 de la presente Ley que la persona trabajadora podrá solicitar un permiso NO remunerado por hasta un tercio de la jornada laboral por el plazo máximo de un año para cuidar a una familiar con una enfermedad o con discapacidad.
Se amplía la licencia por maternidad no remunerada en los casos que el nacimiento sea prematuro, el niño o la niña presenten alguna discapacidad o enfermedad crónica, y cuando se trate de partos múltiples. Respecto al permiso por paternidad, la ley concede un “permiso” SIN goce de salario hasta por un mes posterior al nacimiento o al momento de concretarse la adopción.
Autora Heyleen Artavia Sáenz- Paralegal Aselecom Abogados
