¿Ha escuchado alguna vez la frase ‘’tiene que pagar un derecho de piso’’?
¿Sabe usted que es el acoso laboral?
¿Sabe cómo detectarlo?
¿Existe normativa que lo regule y sancione en Costa Rica?
¿Qué podemos hacer si somos víctimas del acoso laboral?
Estas interrogantes se irán respondiendo en el presente artículo.
En Costa Rica existe el proyecto legislativo Número 20.873, Ley Contra el Acoso Laboral en el Sector Público y Privado, el cual se encuentra en el plenario desde el año 2013 y aún no hay ‘’humo blanco’’ sobre este proyecto en particular, este proyecto de ley tiene algunos conceptos que deben ser pulidos pues quedan abiertos a interpretaciones subjetivas su aplicación.
Al no contar con regulación expresa deja a libre la interpretación y aplicación regulación para los trabajadores que son victimarios y a las víctimas con relación al acoso laboral, en este artículo se hará referencia únicamente al sector privado, pero los elementos de acoso que se mencionarán podrían ser funcionales para el sector público.
Se debe iniciar desarrollando el significado de acoso laboral y esto se hará según regulación extranjera, lo anterior ante la ausencia de una normativa local vigente que lo regule expresamente, en el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene de España lo cataloga como:
’’Exposición de conductas de violencia psicológica, dirigidas de forma reiterada y prolongada en el tiempo, hacia una o más personas por parte de otra/s que actúan frente aquella/s desde una posición de poder (no necesariamente jerárquica). Dicha exposición se da en el marco de una relación laboral y supone un riesgo importante para la salud’’.
Teniendo claro el significado, se puede decir que: son conductas reiteradas de agresión psicológica (o inclusive podría ser física) que sufren los trabajadores.
Pero en el entendido que no basta con creer ser víctima de acoso laboral, si no que se deben cumplir una serie de características que encuadren dicha agresión y que no se confunda con el poder de dirección que tiene el patrono en la relación obrero patronal el poder de dirección justo es establecer reglas, obligaciones y prohibiciones en el ámbito laboral, pero las eventuales características que enmarcarían una situación de hostigamiento laboral que serían las siguientes:
• La intencionalidad: tiene como fin socavar la autoestima y la dignidad del acosado.
• La repetición de la agresión: se trata de un comportamiento constante y no aislado.
• La longevidad de la agresión: el acoso ocurre durante un período prolongado (tortura psicológica permanente).
• El fin último: la agresión tiene como finalidad que el colaborador acosado abandone su trabajo.
Si usted de manera objetiva logra determinar que esta la conducta es reiterada, se cumplen las características que pretenden bajar la autoestima y dignidad del colaborador, se desarrolla en un tiempo específico y esa actuación busca acorralar al colaborador para terminar la relación laboral, podría ser eventualmente que este en presencia de acoso laboral y por ende este tipo de conductas se deben que denunciar, esta práctica también denominada y conocida como ‘’mobbing’’ en ingles podría generar a las víctimas cuadros de estrés crónico y podría afectar la salud mental de la persona hasta llegar al punto de perder el empleo por disminución de su rendimiento o bien otras conductas que le hagan no actuar conforme lo haría normalmente en pro de evitar este hostigamiento.
A pesar de no tener normativa expresa que regule el acoso laboral, las empresas deberían de tener un protocolo para tratar y prevenir conductas de acoso laboral sea horizontal (entre trabajadores de un mismo rango) u horizontal (jerarquía superior), la Organización Mundial Para la Salud (OMS) realizó recomendaciones a lo interno de las compañías para tratar de erradicar dichas practicas en las que se destacan:
1. Comunicación y expresión. Si detecta que interrumpen a alguien constantemente cuando habla, ignoran sus propuestas o no le dirigen la palabra, repórtelo.
2. Rumores, difamación, críticas. Si le llega un rumor sobre alguien del equipo, sabe que lo están difamando o escucha que otros compañeros de trabajo critican su vida personal, actúe de inmediato para detener cualquier habladuría que considere que pueda perjudicar a alguien y sobre todo su desempeño.
3. Tareas adecuadas. En caso de que se dé cuenta que alguien está realizando tareas superiores a sus competencias, trabajos humillantes o se le piden cosas absurdas o inútiles, trate de detenerlo o reportarlo con alguien de mayor jerarquía.
4. Confianza y política de puertas abiertas. Lo más importante es dar a sus empleados la confianza y estar disponible para cualquier persona que quiera sentarse a hablar con usted sobre algún problema con otros compañeros del mismo nivel o con algún superior.
En aquellos casos que un colaborador considere la existencia de conductas de acoso laboral en su contra, puede interponer la denuncia por esta circunstancia ante un representante patronal o la instancia definida por la empresa para tales efectos, o bien hacerlo directamente ante el MTSS.
En ambos casos se debe llevar a cabo un proceso de investigación en aras de determinar si las conductas denunciadas existen o no, y en caso de existir establecer las acciones disciplinarias correspondientes, podría crearse un comité para analizar cada caso y realice las recomendaciones respectivas, y que realice todo el proceso investigativo para determinar si se está o no en presencia de la figura de “Mobbing”.
Es por ello que se recomienda que toda empresa tenga un procedimiento que regule esta figura como ya por ley se determina obligatoriamente regular el hostigamiento sexual en el empleo y la docencia, y se aplica inclusive el principio ‘’In dubio Pro Víctima’’, que ante la duda se da el beneficio a la parte denunciante.
Es importante indicar que además de la responsabilidad del empleador por la eventual indemnización del daño ocasionado a la víctima, también concurrirá la responsabilidad directa y extracontractual del acosador. La ley establece que ‘’es responsable directo quien incumple su obligación u ocasiona un daño injustificado por acción u omisión’’.
¿Qué se recomienda a una empresa ante la recepción de una denuncia de acoso laboral?
1. Recibir la denuncia
2. Conformación de una Comisión Investigadora
3. Traslado de Cargos al o a los denunciados
4. Atención de medidas cautelares en caso que sean necesarias o solicitadas
5. Convocatoria a la audiencia de recepción de prueba de ambas partes
6. La audiencia de recepción de prueba de ambas partes
7. Resolución por parte de la Comisión (puede ser recomendativa o bien de aplicación dependiendo como lo defina la empresa)
8. Aplicación de medidas finales (recomendativas, sancionatorias o archivo del proceso)
Las medidas dispuestas por el empleador deberían ser objetivamente adecuadas para evitar las prácticas de acoso laboral en los centros de trabajo y proteger tanto a la parte denunciante como a la parte denunciada, para que ambas partes tengan los elementos necesarios para manifestar sus posiciones y alegar sus respectivas defensas, importante indicar que hay que tener mucho cuidado con no caer en prácticas discriminatorias al estar frente a estos casos de conformidad con el artículo 404 del Código de Trabajo.
En caso que tenga dudas sobre este tema puede contactar a ASELECOM ABOGADOS y con gusto puede asesorársele sobre este tema.
Autora:
Daniela Arteaga Gross
Abogada Junior Aselecom Abogados
