¿Lo pueden despedir por grabar un vídeo de TikTok con su uniforme de trabajo?

Redacción Publicado: marzo 30, 2020

La noticia de unas funcionarias de un banco en las que se les ve utilizando la aplicación Tik Tok ha generado algunas dudas sobre las implicaciones en materia laboral, ante esto hay que tener en cuenta algunos aspectos. 

En la actualidad distintos medios de redes sociales y distintas aplicaciones han venido a formar el día a día nuestro, no obstante los usuarios no saben medir las consecuencias del uso de las redes sociales.

Actualmente todas las empresas que contratan no solamente revisan el perfil del usuario según su curriculum vitae, si no también revisan su vida en internet, esto implica que se entra a analizar otros aspectos de la vida cotidiana de los candidatos para determinar si entran en el perfil del puesto o no, por ello el cuidado de la información que se sube, las fotos que se suben (tema de imagen) y la manera de expresarse en redes sociales.

Adicional a esto cuando ya se da la contratación laboral, los usuarios consideran o creen que al ser privado su perfil la información que coloquen o suban en distintas redes como Facebook, Linkedin, Instagram, twitter. Tik Tok y otras que vayan apareciendo no puede ser utilizada para una eventual sanción sea amonestación o despido.

Resulta que al subir la información (o colocar información en lugares que son de acceso público) y es pública la información ya esto puede ser usado como medio de prueba, distinto fuera que es una comunicación privada entre usuarios (en este caso se requiere la autorización de la otra parte para suministrar la información si no la prueba podría ser considerada espuria pero esto puede cambiar a partir del voto de la Sala Constitucional (que se citará más adelante), pero cuando es público, nos encontramos ante un elemento que puede servir de prueba para despedir e incluso puede ser válida en un juicio siendo que es compartida de manera pública.

Los grupos de whatsapp en el trabajo o las conversaciones ha venido a ser un tema a discusión sobre lo que se conversa en los mismos, se sugiere se cuente con una política sobre el uso de estas herramientas, obligatoriedad o no de uso de la herramienta como medio de comunicación o bien ¿puedo salirme del grupo si estoy en vacaciones?

También interrogantes de uso cuando el teléfono es personal o brindado por la empresa, pero más allá de esto el año 2018 nos dejó un voto emitido por la Sala Constitucional (Exp: 18-006204-0007-CO Res. Nº 2018007460 San José, a las nueve horas cuarenta y cinco minutos del once de mayo de dos mil dieciocho) que vino a cambiar la postura de la autorización de uso de la otra parte con respecto a las conversaciones privadas en las herramientas (en el caso del voto es Whatsapp) y permite utilizar como medio de prueba SIN AUTORIZACIÓN de la otra parte, el fallo  tuvo un voto salvado por un magistrado que mantiene el criterio anterior que establece que debe ser autorizado por la otra parte o por un juez, le dejamos un extracto de lo indicado por la Sala:

‘’Ahora bien, del estudio de los autos se desprende que la conversación por WhatsApp que se cuestiona en el libelo de interposición, fue aportada por una persona que formaba parte de la misma, y que figura como denunciante dentro del procedimiento administrativo 16-17.

En virtud de lo anterior, y en aplicación de lo dispuesto en el pronunciamiento citado en el considerando anterior, no resultaba necesario contar con la orden de un juez para poder acceder a dicho mensaje, toda vez que éste fue presentado en forma voluntaria por un sujeto que participó de la conversación en forma directa, y quien dio su consentimiento para que fuera utilizada como prueba en el procedimiento administrativo antes mencionado. Ante dicho panorama, la Sala no considera que exista una lesión al artículo 24 constitucional, por lo que el recurso debe desestimarse.

Es importante que el patrono cree políticas del uso adecuado del uniforme, vestimenta aspectos de confidencialidad o bien cuente con un contrato en el cual el trabajador se comprometa a no divulgar información de la empresa, compartir documentos, planes o bien en su caso tampoco tomar fotos o videos de las instalaciones por un tema de seguridad de las mismas y en caso de incumplimiento podría acarrear sanciones entre ellos el despido.
Importante lo expuesto en la tesis denominada Redes sociales y relaciones laborales, análisis de sus implicaciones y regulación en el ordenamiento jurídico costarricense (http://iij.ucr.ac.cr/sites/default/files/documentos/t13-redes_sociales_y_relaciones_laborales.pdf) que manifiesta modalidades para probar de manera documental lo siguiente:

“Respecto a este tipo de prueba se pueden analizar tres subtipos: la impresión de pantalla, las actas notariales y las certificaciones notariales.

• Respecto a la primera, y según la definición de documento brindada por el código procesal civil, esta podría enmarcarse como un posible medio de prueba, siempre y cuando se logre probar la veracidad del contenido mostrado y la atribución de dicho contenido al trabajador; es ahí donde se encuentra el mayor obstáculo, toda vez que no se podrá determinar con una simple impresión de pantalla si el perfil alegado pertenece al trabajador, o en cambio, ha sido suplantado en su identidad, y ante la alegación de este respecto a esta posibilidad, y planteada una duda por parte del Tribunal, deberá fallarse definitivamente a favor del empleado, según el Principio Indubio Pro Operario.
• Respecto a las actas notariales, al ser estas instrumentos públicos, en donde la fe notarial les da un carácter probatorio predominante frente a otros medios de prueba, dejaría duda acerca de la legitimidad del medio de prueba si el notario en la misma acta se ve imposibilitado u olvida hacer alusión primero a la forma en que se acceda al perfil del trabajador (directamente como amigo del patrono, o por medio del perfil de un tercero que suministró su cuenta por ser amigo del empleado), y segundo a la constatación de la veracidad del supuesto perfil del colaborador, de forma que se caiga en el supuesto anterior y se desestime la prueba por no poderse comprobar la atribución del contenido expuesto en el acta notarial con la identidad del trabajador.
• Por último, respecto a las certificaciones notariales, vendría a presentarse el mismo caso de las actas, sin importar que estas no tengan el carácter de instrumento público.”  

Regular las conductas o prácticas indebidas en redes sociales es un elemento que ayuda a evitar problemas en el centro de trabajo, más aún en la realidad actual mundial, con algunos aspectos como el teletrabajo (donde se ve que se publican cosas en su jornada o fotos estando en distintos lugares) o bien el uso del logo de la empresa de manera indebida en redes, entre muchas situaciones que podríamos presenciar.

Con gusto podemos colaborarles con la elaboración de contratos de confidencialidad o bien políticas de trabajo o los contratos laborales para su empresa en los cuales podamos establecer obligaciones y prohibiciones para los colaboradores con respecto al uso de redes sociales, será un gusto servirles.

Kendall Ruiz Jiménez|Socio Director Aselecom Abogados| Experto en Derecho Corporativo